復職前の面談で何を確認する？｜仕事内容・勤務条件・相談先の整理

復職の話が出たとき、面談で「もう大丈夫ですか」と尋ね、本人が「大丈夫です」と答える。そこで面談が終わってしまうことがあります。復職したいという気持ちは大切な情報です。ただ、その気持ちだけでは、復職後にどんな仕事を、どんな条件で、誰に相談しながら進めるのかは決まりません。

この記事では、復職前の面談を、意欲を確かめる場から、復職後に実際に必要な仕事と調整を、会社と本人でそろえる場に整える方法を整理します。確認するのは、仕事内容、勤務条件、検討する調整、相談先、復職後の確認方法の5つです。病名や症状を聞き出すための面談ではありません。

先に、3つの点を示します。

• 面談では、本人の意思・希望に加え、復職後に実際に必要な仕事と、それに対して検討する調整も確認します。
• 医師の意見と、会社の判断は別のものです。面談で人事が復職の可否を医学的に判定することはしません。最終的な復職の決定は、医学的な意見を踏まえて事業者が行います。
• 面談の記録は、本人の申告、職場の条件、医学的な意見を分けて残します。医学的な意見は、会社が配慮を実施するために必要な部分に絞って書きます。

この記事は、心の健康問題による休職からの復職を対象に、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、手引き）の考え方を土台にして整理しています。休職から復職までの流れ全体は「休職から復職までの流れ｜人事の対応チェックリスト」（https://www.occulabo.co.jp/corporate/2601/）、休職中の連絡は「休職中の社員への連絡｜窓口・内容・本人との合意・記録の決め方」（https://www.occulabo.co.jp/corporate/2730/）で扱っています。この記事は、復職前の面談という一つの場面に絞ります。個々の労務判断は、社労士・産業医などの専門家にもご相談ください。

面談で決めたいこと：意欲の確認で終わらせない

手引きは、職場復帰に向けた情報の収集と評価として、本人の職場復帰の意思と就業意欲を確認し、職場復帰支援プログラムを説明して同意を得ることを挙げています。意思の確認は、面談の出発点です。

そのうえで、意欲だけで進めにくい理由があります（この記事の整理です）。本人が早く戻りたいと考えているときは、できるかどうか分からない点も「大丈夫です」と答えやすいことがあります。本人も、復職後の仕事の具体的な場面を、休職中には思い描きにくいことがあります。会社側も、受け入れの準備や実施できる調整が決まっていなければ、本人の「大丈夫です」を何に照らして受け取ればよいのか、判断できません。

そこで、面談の目的を次のように置きます。

復職後の最初の期間に必要な仕事と、そのために検討する調整を、本人と会社で具体的にそろえる。

手引きは、職場復帰前の面談を、十分な準備期間を置いて計画・実施することが望ましいとしています。また、面談の内容は面談記録票などで記録し、関係者が内容を確認できるようにすることが望ましいとされています。

面談の前に、会社側で整えること

• 医学的な意見を先に受け取る。診断書（復職可能という主治医の判断と、就業上の配慮についての意見）と、産業医等の意見（産業医等がいる場合）を、面談の前に確認します。人事が確認するのは、勤務や配慮に関わる部分です。病状の評価は産業医等が担います。診断書の不足を人事が推測で補ったり、医学的な判断を本人に求めたりしません。仕事上の困りごとや希望は本人に確認し、医学的な確認が必要な点は、本人への説明・同意のもと産業医等と連携します。手引きは、復職の判断を、主治医の意見、産業医等による精査、事業者の最終決定という役割に分けて示しています。
• 復職後に想定する仕事を書き出す（この記事の整理です）。担当する業務、必要になる判断や対人場面、繁忙期や締め切り、一人で進める仕事と他の人と進める仕事を、一覧にします。
• 会社が実施できる調整を、先に確認する。手引きは、職場側の評価として、実施可能な就業上の配慮（業務の内容や量の変更など）と、人事労務管理上の対応（配置、勤務制度の変更など）の可否を見るとしています。人事と上司で、面談の前にできる範囲を確認しておきます。
• 本人へ事前に伝える。面談の目的（病状を聞く場ではないこと）、確認する項目、答えにくいことは答えなくてよいこと、同席者、記録の扱いと共有の範囲を、あらかじめ伝えます。
• 担当者と同席者を決める。人事、上司、産業医等のうち、必要な人に限ります。人数が多いと、本人が話しにくくなることがあります（この記事の整理です）。

面談で確認する5つのこと

次の5つは、この記事の整理です。手引きが示す職場復帰支援プランの項目（復職日、就業上の配慮、人事労務管理上の対応、産業医等の意見、フォローアップの方法と時期）を、面談の場で確認しやすい形にしました。

仕事内容：3つに分けて確認する

復職後の仕事は、次の3つに分けて話すと、本人と会社の認識がそろいやすくなります（この記事の整理です）。

• 復職後すぐに必要な仕事：最初の期間に、会社として本人に担ってほしい仕事。
• 調整できる仕事：量、期限、進め方を変えられる仕事。
• 当面は外す、または他の人に任せる仕事：繁忙期の対応、緊急の割り込み、制限が出やすい業務など。

「通常の業務に戻れますか」と尋ねるより、「この仕事は最初の期間に必要ですか、調整できますか」と仕事ごとに確認するほうが、本人も答えやすくなります。

勤務条件：見直し方を決めておく

勤務時間、残業、出張、交替勤務などは、最初の期間の条件と、いつ・誰が・何を見て条件を見直すかを、あわせて決めます（この記事の整理です）。日付を先に固定するより、見直しの節目と、見直しの材料（仕事の状況、本人の申告、上司の観察、医学的な意見）を先に決めるほうが、実際の状況に合わせやすくなります。見直しの結果は、広げる、そのまま続ける、一時的に戻す、のいずれもありえます。広げるだけの一方向の計画にしないほうが、本人にも職場にも進めやすくなります。手引きは、就業上の配慮を見直す時期と、配慮や医学的な観察が不要になる時期の見通しを、プランに盛り込むとしています。

検討する調整：「照らし合わせる」作業にする

調整は、会社が一方的に決めるものでも、本人の希望をそのまま受けるものでもありません。本人が困りそうな条件と、会社が実施できる調整を並べて、試すものを決めます。試したあとに確認し、必要なら見直します。

配慮の内容は、健康の保持と円滑な復職という目的に必要な範囲にとどめます。手引きは、この目的に必要な内容を超えた措置は講じるべきではないとしています。手引きは、過度な業務軽減がかえってストレスを高める可能性があることも示しています。ただし、これは必要な配慮を減らす意味ではありません。実際の調整は、本人の希望、医学的な意見、仕事の条件に合わせて決めます。

本人の希望の扱い

本人の希望は、調整を考える出発点になる情報です。大切に聞きますが、希望がそのまま実施の可否を決めるわけではありません。希望が出なかったことも、問題がないことを意味しません（この記事の整理です）。

• 希望が出たとき：仕事の事実と会社の条件に照らして、実施できるかを確認します。できる場合は試す期間を決め、難しい場合は理由と代わりの案を伝えます。
• 希望が出なかったとき：「特にありません」は、その時点の答えとして受け取り、聞き出しません。復職後に相談できる窓口と、見直しの節目を伝えておきます。
• 希望が変わったとき：変わってよいことを先に伝え、変更を申し出る窓口を決めておきます。
• 医学的な意見と本人の希望が食い違うとき：人事が間を取って決めず、産業医等に確認します。最終的な決定は事業者が行います（手引き）。

相談先と、復職後の確認方法

復職後に困ったとき、誰に、どの方法で伝えればよいかが決まっていないと、本人は相談を後回しにしやすくなります（この記事の整理です）。相談先を決め、あわせて、会社が状況を確認する機会（いつ、誰が、どの形式で）も決めておきます。確認の間隔に、全社共通の正解はありません。本人の状態や仕事の状況、医学的な意見を踏まえて決め、見直します。

本人・主治医・産業医・会社の役割

面談で何を確認し、何を専門職に任せるのかは、役割で分けます。手引きが示す役割分担を、面談の場面に当てはめた表です。

面談は、本人の申告と、職場の条件をそろえる場です。病状が復職に足りているかどうかの医学的な評価は、主治医と産業医等の役割です。面談で人事や上司が、その評価を代わりに行うことはしません。

聞き出さないこと、聞くときの注意

面談で次のことを、人事や上司が聞き出す必要はありません。

• 病名、診断名、症状の詳しい内容、治療の内容、服薬
• 休職に至った原因や、休職前の出来事の詳しい経緯
• 家族の事情やプライベートの状況

これらが必要になる場面がある場合は、人事が聞くのではなく、産業医等の専門職を通し、本人の同意を得て確認します。

人事が面談で確認する中心は、次の範囲です（この記事の整理です）。復職後の仕事と勤務の事実、本人が話した仕事上の困りごとや希望、会社が実施できる調整、相談先、復職後の確認方法、そして診断書や産業医等の意見のうち、会社が配慮を実施するために必要な部分です。本人が仕事上の困りごとや希望を話すことを、制限するものではありません。病状の評価や、診断書全体の解釈は、人事の役割ではありません。

この扱いには、資料の根拠があります。手引きは、健康情報を、個人情報のなかでも特に機微な情報と位置づけ、特定の部署で一元管理し、職場復帰支援に関わる者が責務を遂行するうえで必要な範囲に限って提供するとしています。疾患名は誤解や偏見を招きやすいため、慎重に扱うことも示されています。主治医との連携には、事前に本人への説明と同意が必要です。

厚生労働省の指針（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針、https://www.mhlw.go.jp/content/000922318.pdf）は、労働安全衛生法令に基づかずに取得する心身の状態の情報は、個人情報保護法に基づき、原則として本人の同意が必要としています。労働者が自発的に提出した情報は、同意があったものと解されます。一方、事業者が医療機関に直接照会する場合は、別途同意が必要です。同意しないことなどを理由とする不利益な取扱いは、あってはならないとされています。病歴は、個人情報保護法の要配慮個人情報にあたります。

実務では、次のように言い換えると、聞き出しにならずに必要な情報を確認できます（この記事の整理です）。

記録のしかた：3つに分けて残す

面談の記録は、あとで関係者が内容を確認し、プランを見直すときの土台になります。本人の申告、職場の条件、医学的な意見を混ぜずに、分けて記録します（この記事の整理です）。

あわせて、未決定の事項と、次の担当者・期限も書いておきます。人事の見立てを書く場合は、事実と区別し、決めつけた書き方はしません。記録の内容は、本人にも確認してもらうと、認識のずれに早く気づけます。

面談の進め方の例

1回の面談で、すべてを決める必要はありません。回数や時間の基準は、示せません。本人の状態と、会社の準備の状況に合わせて、複数回に分けてかまいません。進め方の一例（この記事の整理）は次のとおりです。

• 面談の目的と、記録の扱いを説明する。
• 復職後に想定する仕事を、本人と一緒に確認する（仕事内容）。
• 勤務の条件と、見直しの節目を確認する（勤務条件）。
• 本人が困りそうな条件と、会社が実施できる調整を照らし合わせる（検討する調整）。
• 相談先と、復職後の確認の方法を決める。
• 未決定の事項と、次の担当者・期限を確認する。
• 記録の内容を、本人にも確認してもらう。

質問の例

次は、この記事の例です。答えにくいことは答えなくてよいことを、先に伝えます。

会社が用意する面談メモの例

面談の記録を、会社が用意する1枚のメモにそろえておくと、聞き漏れと聞きすぎの両方を防ぎやすくなります。次は、この記事の例です。手引きの面談記録票（様式例2）をそのまま写したものではなく、この記事の整理です。医療情報を書く欄は、会社が実施する配慮に必要な部分だけを書く欄に絞っています。診断書や意見書の原本は、メモとは別に、取扱いを定めた担当部署で保管します。

使い方の注意：空欄があっても、本人に聞き出して埋めません。分からない項目は「未決定」と書き、次の担当者と期限を決めます。本人に確認してもらう欄は、記録の内容を本人が見て、違いがあれば直せるようにするためのものです。

職能療法士（作業療法士）の視点：調整を検討する材料をそろえる

同じ「通勤が不安です」という言葉でも、背景は人によって違います。本人の状態、仕事の内容、職場の環境、生活の組み立てを併せて見ると、検討できる調整の候補が見つかりやすくなります。職能療法士（作業療法士）は、この「併せて見る」視点で、調整を検討する材料を整えます。復職の可否や病状を判断する役割ではありません。それは、主治医と産業医等の役割です。

たとえば（架空の例です。実在の支援事例ではありません）、面談で「朝の通勤が不安です」という話が出たとします。

• 本人の状態：休職中より、朝に疲れが残りやすいと感じている。
• 仕事の内容：始業直後に、定例の会議と電話対応がある。
• 職場の環境：自宅から職場までの通勤経路に、混雑する区間がある。
• 生活の組み立て：朝の準備に時間がかかり、前夜の就寝が遅くなりやすい。

このように整理すると、始業時刻の調整、始業直後の会議や電話対応の担当の見直し、在宅勤務の可否、前夜の過ごし方の工夫など、検討できる調整が複数見つかります。どれを、どの順で試すかは、本人の希望と医学的な意見、会社の実施できる範囲を踏まえて決めます。試したあとに確認し、必要に応じて見直します。

※一般的な考え方の説明であり、効果や結果を約束するものではありません。

オキュラボは、作業療法の視点と支援を、働く人と職場が日常的に利用できるものにしていくことを目指しています。

オキュラボのメンまるについて

オキュラボのメンまるでは、職能療法士（作業療法士）が、仕事と生活を両立できるよう、生活構築を支援します。

メンまるは、産業保健的な窓口の機能に、オンラインリワークと復職後の定着支援を組み合わせ、状態に合わせて従業員に一貫して伴走するサービスです。休職者との連絡・調整などを、会社に代わって担います。メンまるでは、復職前の面談に同席するとともに、オンラインリワークを通して把握した本人の状態や活動の様子、作業療法士としての所見を報告書にまとめ、復職に向けた調整を検討する材料として提供します。この報告書は、主治医の診断書や産業医等の医学的な意見とは役割が異なります。作業療法士の報告書だけで、復職の可否が決まるわけではありません。必要書類の作成の提案はメンまるも行いますが、最終的な管理は人事が行います。最初の同意の取得は、会社の担当者が行います。健康情報の共有先・目的・範囲、本人への説明と同意の取り方は、利用前に確認します。復職の可否は、主治医・産業医等の医学的な意見を踏まえて、事業者が最終的に決定します。

サービスの詳細：https://www.occulabo.co.jp/wb_menmaru/

よくある質問

Q. 本人が「大丈夫です」と答えるだけで、具体的な話が出てこないときは？

A. 質問を、仕事の具体的な場面に変えてみてください。「復職後の最初の週に、どの仕事から始めますか」のように、仕事ごとに確認します。決められないことは、未決定の事項として記録し、次の担当者と日付を決めて、次の面談に持ち越します。

Q. 診断書に就業上の配慮が書かれていない、または分かりにくいときは？

A. 人事が推測で補わず、産業医等を通じて確認します。手引きは、診断書だけでは不十分な場合に、産業医等が本人の同意を得て主治医の意見を集めることを示しています。

Q. 産業医がいない小規模な事業場では、どうすればよいですか。

A. 手引きは、産業医が選任されていない事業場では、人事労務管理スタッフなどが、主治医や地域産業保健センターなどの外部資源を活用して進めるとしています。窓口ごとに対象と支援の範囲は異なるため、利用前に各窓口で確認してください。

Q. 面談は何回、どのくらいの時間で行えばよいですか。

A. 決まった回数や時間は示せません。本人の状態と、会社の準備の状況に合わせて、複数回に分けてかまいません。

まとめ

• 復職前の面談は、意欲の確認で終わらせず、復職後に実際に必要な仕事と調整を、本人と会社でそろえる場にします。
• 確認するのは、仕事内容、勤務条件、検討する調整、相談先、復職後の確認方法の5つです。
• 医師の意見と会社の判断は別のものです。病名や症状は聞き出さず、医学的な評価は主治医と産業医等に任せます。最終的な復職の決定は事業者が行います。
• 記録は、本人の申告、職場の条件、医学的な意見に分け、未決定の事項と次の担当者を残します。

個々の労務判断は、社労士・産業医などの専門家にもご相談ください。

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出典

• 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」 https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf
• 厚生労働省「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（令和4年3月31日改正） https://www.mhlw.go.jp/content/000922318.pdf
• 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」 https://www.ppc.go.jp/personalinfo/legal/guidelines_tsusoku/