休職から復職までの流れ｜人事の対応チェックリスト

2026年10月6日 2026年10月8日

yourOT@occulabo

この記事は、メンタルヘルス不調など、心の健康問題による休職・復職を対象にしています。ケガや身体の病気、育児・介護による休業は扱いません。進め方や根拠となる制度が異なるためです。

休職の申し出から復職後まで、人事は何を、いつ確認すればよいのか。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、この流れを5つのステップで示しています。この記事では、そのステップに沿って、人事の確認事項をチェックリストにしました。

先に、押さえておきたい点が3つあります。

復職の判断は、主治医の診断書 → 産業医等の精査 → 事業者の最終決定の順で進みます。医学的な意見と、事業者の決定は別のものです。
手引きの第3ステップ以降は、医学的に業務に復帰するのに問題がない程度に回復した人を対象にしています。手引きはこれを、軽減または配慮された一定レベルの職務を遂行でき、想定される仕事が治療上支障にならないと医学的に判断される労働者としています（手引き「本手引きの適用に当たっての留意点」）。この「回復」の判断は、主治医や産業医等が医学的に行うもので、人事が判定するものではありません。
手引きは、主に治療によって比較的短期に寛解する場合を想定しています。そうでない場合は、異なる対応が必要になることがあり、主治医との連携が重要とされています。

個々の労務判断は、社労士・産業医などの専門家にもご相談ください。

5ステップの全体像

ステップ	内容	人事の主な確認事項	主な判断・意見
1	休業の開始と休業中のケア	診断書、手続きの説明、経済面・相談先の情報提供、連絡のルール	主治医（診断書）
2	主治医による復職可能の判断	本人の復職の意思、復職診断書、主治医への情報提供	主治医、産業医等が精査
3	復職の可否の判断と復職支援プランの作成	情報の収集と評価、職場の受け入れ準備、プランの項目	産業医等を中心とするスタッフ、管理監督者の意見
4	最終的な復職の決定	最終確認、意見書、決定と通知	事業者
5	復職後のフォローアップ	再燃・再発の早期の気づき、勤務状況の評価、プランの見直し	産業保健スタッフ等、管理監督者

ステップ1：休業の開始と休業中に確認すること

休業は、診断書等を確認し、就業規則と社内手順に沿って休業の手続きを進めることで始まります。診断書だけで自動的に休職が成立するわけではなく、扱いは就業規則や社内手順によります。初動の動き方は、別の記事「メンタル不調の社員への対応」で詳しく整理しています。ここでは、復職までの流れに関わる点だけ挙げます。

□ 診断書に、必要な療養期間の見込みが書かれているか（復職の準備を計画的に進めるため）
□ 経済的な保障（傷病手当金など）、相談先、休業の最長期間を、本人に伝えたか
□ 休業中の連絡のタイミングと窓口を、決めているか
□ 休業の最長期間や、期間満了後の扱い、クーリング期間（復職後、同じ理由で再び休業するときに、前回の休業期間を通算しないために必要な期間）を、就業規則に定めて周知しているか

最後の項目は、労働基準法や労働契約法などの制約があります。労使の十分な協議のうえで定めるものとされ、専門家への確認が欠かせません。

ステップ2：復職の意思表示と、復職診断書で確認すること

本人から復職の意思が伝えられたら、会社は、主治医が復職可能と判断した診断書（復職診断書）の提出を求めます。

□ 診断書に、就業上の配慮についての主治医の具体的な意見が含まれているか
□ 主治医の診断書と職場で必要な業務遂行能力を踏まえ、産業医等による評価・意見を確認できているか（主治医の判断は、日常生活での回復の程度をもとにしていることが多く、職場で求められる業務遂行能力と同じとは限りません。人事が医学的に評価するものではありません）
□ 主治医に、職場で必要とされる業務遂行能力などの情報を、あらかじめ提供しているか（本人の同意が前提）

主治医への情報提供は、職場で配慮すべき事項を中心に、必要最小限にとどめます。

ステップ3：復職の可否の判断と、復職支援プランで確認すること

ここが、復職支援の中心的な段階です。手引きは、必要な情報を集め、さまざまな視点で評価したうえで、総合的に判断するとしています。

情報の収集と評価

□ 本人の復職の意思と就業意欲を確認し、復職支援プログラムを説明して同意を得たか
□ 診断書だけでは不十分な場合、産業医等が、本人の同意を得て主治医の意見を集めているか
□ 本人の状態について、本人への聞き取りと、必要な医学的評価・意見（主治医・産業医等）を、分けて確認しているか（確認する内容の例：睡眠と覚醒のリズム、昼間の眠気、注意力・集中力、安全に通勤できるか、日常の活動による疲労の回復など）。人事は医学的に評価せず、聞き取った内容と専門職の意見を分けて記録する
□ 職場側の評価をしているか（業務と本人の能力・意欲の適合、業務量や質、復職者を受け入れる職場の準備状況、実施できる就業上の配慮）
□ 家族からの情報を使う場合、プライバシーに配慮し、本人の承諾を得ているか

可否の判断

手引きは、定型的な判断基準を示すことは難しく、個々のケースで総合的に判断するとしています。参考として、次のような目安が挙げられています。これらは、人事が一律に合否を判定する基準ではありません。専門職の意見や職場の条件を踏まえて検討する、参考事項です。

本人が復職に十分な意欲を示している
通勤時間帯に、一人で安全に通勤できる
決まった勤務日・時間に、継続して働ける
業務に必要な作業ができる
作業による疲労が、翌日までに回復している
睡眠と覚醒のリズムが整い、昼間の眠気がない
業務に必要な注意力・集中力が回復している

判断は、事業場内産業保健スタッフ等が中心になって行い、職場に関する事項は管理監督者の意見も踏まえます。産業医が選任されていない50人未満の事業場では、人事労務管理スタッフや管理監督者、衛生推進者などが、主治医や地域産業保健センターなどの外部資源を活用して進めます。

復職支援プランに入れる項目

□ 復職日（本人の状態と職場の受け入れ準備の両方を考慮）
□ 管理監督者による就業上の配慮（業務のサポート、業務内容と量の変更、残業や交替勤務の制限、短時間勤務など）
□ 人事労務管理上の対応（配置転換や異動の必要性、勤務制度の変更の可否）
□ 産業医等の医学的な意見（安全配慮義務に関する助言を含む）
□ フォローアップの方法と、配慮を見直す時期
□ 試し出勤や外部の復職支援サービスの利用の検討

話し合いの結果は、面談記録票などにまとめ、関係者が内容を互いに確認できるようにします。

試し出勤を設ける場合

手引きは、正式な復職の決定前に、模擬出勤、通勤訓練、試し出勤といった社内制度を設ける方法を挙げています。

□ 処遇、災害が起きた場合の対応、人事労務管理上の位置づけを、あらかじめ労使で検討し、ルール化しているか
□ 作業の指示や、業務にあたる作業がある場合、労働基準法などが適用される場合があることを確認しているか
□ 産業医等を含めて必要性を検討し、主治医からも、療養の支障にならないという判断を得ているか
□ 会社の都合ではなく、本人がスムーズに復職できることを目的にしているか。期間を、目的に必要な範囲にとどめているか

ステップ4：最終的な復職の決定で確認すること

ステップ3を踏まえ、事業者が最終的に復職を決定します。

□ 疾患の再燃・再発の有無や症状の動揺の様子について、必要な医学的評価・意見を、主治医や産業医等に確認できているか（人事が医学的に判定するものではありません）
□ 本人への聞き取りや勤務状況の確認結果を、医学的な意見とは分けて記録したか
□ 産業医等が、復職に関する意見と就業上の配慮をまとめた意見書を作成しているか（産業医等が選任されている場合）
□ 意見書の内容を、管理監督者と人事が確認したうえで、事業者が決定し、本人に通知したか。就業上の配慮の内容も、あわせて通知したか
□ 配慮の内容が、本人の健康の保持と円滑な復職という目的に必要な範囲を超えていないか
□ 処遇を変更する場合、変更後の内容を、あらかじめ就業規則に定めているか。実際の変更は合理的な範囲か。必要性を本人に十分説明したか
□ 復職の対応と配慮の内容が、本人を通じて主治医に伝わるようにしたか

復職の可否は、本人にとって非常に重要な決定です。私法（契約法）上の制約もあるため、社内の手続きに従い、適正に行う必要があります。判例も多く、職種を限定した契約かどうかで判断が異なる例もあります。トラブルを避けるため、法律の専門家への相談が勧められています。

ステップ5：復職後のフォローアップで確認すること

復職は、ゴールではありません。手引きは、復職後の経過の観察とプランの見直しを重視しています。

□ 疾患の再燃・再発や、新しい問題が起きていないか。早い気づきと、迅速な対応ができるよう、産業保健スタッフ等と管理監督者が日頃から連携しているか（気になる変化があれば、医学的な評価は主治医や産業医等に確認する）
□ 勤務状況と業務遂行能力を、本人の意見と管理監督者の意見の両方から評価しているか
□ 復職支援プランが、計画どおりに実施されているか
□ 通院状況や治療の状況を、本人から聞いているか（主治医との情報交換は、必要に応じて本人の同意を得て行う）
□ プランを評価し、問題があれば関係者で見直しているか
□ 本人が負担を感じにくい職場づくりのために、労働時間や人員配置、サポート体制を見直しているか
□ 本人を支える上司や同僚に、過度な負担がかかっていないか

就業上の配慮については、手引きに次のような考え方があります。

復職は、まず元の職場へ戻すことが原則です。ただし、異動をきっかけに不調になった場合などは、配置転換を考えた方がよいこともあります。
復職後は、負荷を軽くし、段階的に元へ戻す配慮が大切です。短時間勤務にする場合は、始業を遅らせるより、終業を早める方が望ましいとされています。
同僚と比べて、業務を過度に軽くすると、かえってストレスを高めることがあります。業務量の調整が必要です。
フォローアップには期間の目安を決めます。期間を終えた後も、再発の予防のため、慎重な対応が必要とされています。

復職の流れで共有する情報：目的・範囲・相手

情報の扱いの原則は、「メンタル不調の社員への対応」で詳しく整理しています。復職の流れでは、特に次の場面で確認します。表の内容は、厚生労働省の手引きが示す考え方に沿った整理です。手引きは法律そのものではありません。個人情報保護法などの法令上の義務は、専門家にご確認ください。社内での保管は、共有とは別の管理事項です。復職後の面談記録、診断書、意見書などは、取り扱う人と権限を決め、特定の部署で一元管理します。

場面	共有する情報	目的	相手
主治医へ職場の業務情報を提供する（ステップ2・3）	職場で必要な業務遂行能力、休業・復職の制度など	復職可能の判断の精度を上げる	主治医。事前に本人へ説明し、同意を得る
復職に関する意見書（ステップ4）	復職の可否と就業上の配慮	事業者の決定の材料	管理監督者、人事。疾患名など診断の詳細は共有しない前提で整理する
配慮内容の共有（ステップ4・5）	配慮の内容と期間	配慮の実施	配慮を実施する上司や関係者に限る

人事に残る実務と、外部に任せられる場面

流れ全体を見ると、会社側（人事）に残るのは、判断と管理の責任です。手続きの管理、記録と情報の管理、就業上の配慮と処遇の整理、勤務制度の運用がこれに当たります。一方、面談の設定、連絡、書類の督促、復職に向けた職場の調整といった実作業は、件数が重なるほど負担が増えます。こうした実作業は、産業医や外部の専門機関に委託できる場合があります。病状についての医学的な判断は、主治医や産業医の領域です。委託しても、会社側の判断と管理の責任がなくなるわけではありません（委託先や専門職は、それぞれの役割に応じた責任を負います）。

外部の資源には、公的なものと民間のものがあります。

公的：産業保健総合支援センター、地域産業保健センター（50人未満の事業場向け）、地域障害者職業センターのリワーク支援など
民間：EAP、民間の復職支援プログラム、リワークプログラムなど

手引きは、民間のサービスは内容や目標が多様なため、自社の要件を満たすか事前に検討するよう述べています。外部に任せる判断の考え方は、「休職者対応を人事が抱えきれないとき｜外部に任せる判断基準」で整理しています。

連絡や面談の窓口を外部に置く選択肢：メンまる

オキュラボの「メンまる」（ウェルビーイング推進室／メンタル不調者まるっと引受け）は、休職者との連絡や面談の窓口を、外部が担うサービスです。公開ページによると、復職に向けた環境調整を行い、復職可否の判断材料となる報告書を提出して、産業医の判断を支援します。復職の可否を決めるのは事業者であり、必要書類の最終的な管理は人事に残ります。委託しても、会社側の判断と管理の責任がなくなるわけではありません（委託先や専門職は、それぞれの役割に応じた責任を負います）。

まとめ

流れは、休業の開始、復職可能の判断、復職の可否の判断とプランの作成、最終決定、復職後のフォローの5ステップです。
医学的な意見（主治医・産業医等）と、事業者の最終決定は別のものです。
復職の判断は、本人の状態と、職場の受け入れ準備の両方を見て、総合的に行います。
復職後のフォローと、プランの見直しまでが、復職支援です。
人事の負担が大きいときは、公的な窓口や外部の専門機関を使う選択肢があります。

よくある質問

Q. 復職の可否は、誰が決めるのですか。

A. 手引きの考え方では、主治医の診断書をもとに、産業医等が職場で必要な業務遂行能力などを踏まえて意見を述べ、事業者が最終的に決定します。就業規則の定めや、個別の労務判断は、社労士・弁護士など専門家にご確認ください。

Q. 試し出勤は、必ず設ける必要がありますか。

A. 手引きは、設ける場合の留意点を示しており、設けることを義務づけてはいません。設ける場合は、処遇や災害時の対応などを、あらかじめ労使で検討してルール化しておくことが求められます。

出典と確認日

厚生労働省・労働者健康安全機構「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（改訂）」パンフレット版。手引き本文は平成16年10月公表、平成21年3月・平成24年7月改訂と記載
URL：https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf
確認日：2026-10-08
使った箇所：5ステップ、対象と留意点（「本手引きの適用に当たっての留意点」）、判断基準の例、プランの項目、試し出勤、就業上の配慮、フォローアップ
厚生労働省職場のあんぜんサイト「職場復帰支援」
URL：https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo84_1.html
確認日：2026-10-08
使った箇所：5ステップの全体像
オキュラボ「ウェルビーイング推進室（メンタル不調者まるっと引受け）」ページ
URL：https://www.occulabo.co.jp/wb_menmaru/
確認日：2026-10-08
使った箇所：メンまるの担う業務、会社側に残る実務