メンタル不調の社員への対応｜人事が確認すること・持つ範囲・外部に任せる範囲

2026年10月2日 2026年10月8日

yourOT@occulabo

社員の様子に変化があると管理職から相談を受けた。休職したいという申し出があった。そうしたとき、人事は最初に何を確認し、どこまでを自分たちで担い、どこから産業医や外部に任せればよいのか。この線引きは、意外と整理されていません。

この記事の結論は次の3点です。

人事が確認するのは、事実と経過、本人の意向と同意、使える相談先の3つです。
会社側（人事）に残るのは、判断と管理の責任です。手続きの管理、記録と情報の管理、就業上の配慮と処遇の整理がこれに当たります。連絡・面談・調整といった実作業は、産業医や外部の専門機関に委託できる場合があります。病状についての医学的な判断は、主治医や産業医の領域です。
復職の可否は、医学的な意見を踏まえて事業者が最終的に決定します。人事は、その手続きを整える立場です。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の考え方を土台に、一般的な整理としてまとめます。個々の労務判断は、社労士・産業医などの専門家にもご相談ください。

人事・上司・主治医・産業医の役割

まず、誰が何を担うのかを整理します。

立場	主に担うこと	人事との関わり
本人	診断書の提出、復職の意思表示、情報共有への同意	意向を確認し、手続きを説明する
上司（管理監督者）	日常の様子の観察、業務面の配慮、人事への連絡	気づいた事実を受け取り、記録する
人事（人事労務管理スタッフ）	休業・復職の手続きの管理、配置・勤務制度の運用、記録と情報の管理、関係者の調整の方針づくり。連絡や面談などの実作業は、委託できる場合がある	手続き全体の管理責任を持つ
産業医等	主治医との情報交換の中心、復職や就業上の配慮についての意見	意見を受け、手続きに反映する
主治医	診断と治療、診断書、就業上の配慮についての医学的な意見	本人の同意のもとで必要な情報をやり取りする
事業者	最終的な職場復帰の決定と、本人への通知	決定までの手続きと記録を整える

手引きでは、人事労務管理スタッフも「事業場内産業保健スタッフ等」に含まれています。配置、処遇、勤務制度の運用など、職場復帰支援で人事が担う役割は重いとされています。

一方、人事が担わないものもあります。病名の推測、診断、治療方針、復職が医学的に可能かどうかの判断です。ここを人事が引き受けると、本人にも会社にも負担が大きくなります。なお、実作業を産業医や外部の専門機関に委託する場合も、会社側の判断と管理の責任がなくなるわけではありません。委託先や専門職は、それぞれの役割に応じた責任を負います。

人事が確認すること：気づきから休職までの5場面

1. 上司から相談を受けたとき

□ いつから、どんな変化があったか（観察した事実を、日付つきで記録する）
□ 業務や職場への影響は何か
□ 上司が、すでに本人に伝えたことは何か
□ 上司からの情報は、提供した人にとっても個人情報であると踏まえ、共有範囲を限る

病気かどうかは、人事が判断しません。記録は、観察した事実、本人の申告、担当者の見立てを分けて書きます。見立てを書く場合は、事実と区別できるようにし、決めつけた書き方はしません。

2. 本人と話すとき

□ 目的を伝える（体調と働き方についての相談であること）
□ 原因や病名を決めつけず、業務負荷や職場で困っていることを、本人の話から確認する
□ 本人が望んでいることを確認する
□ 利用できる相談先を案内する
□ 面談の記録は、観察した事実、本人の申告、担当者の見立てを分けて書く

避けたいのは、病名の推測、「気の持ちよう」といった言い方、その場での結論づけです。

3. 受診や相談先を案内するとき

□ 産業医がいる場合は、産業医との面談を案内する
□ 企業担当者向けの窓口（産業保健総合支援センター。50人未満の事業場は、地域産業保健センターも）と、本人向けの窓口（こころの耳の相談窓口）を区別して案内する
□ 受診を勧める場合は、本人の意思を尊重する

受診を命じられるのか、就業規則とどう関係するのかといった点は、社労士・弁護士など専門家へ確認してください。

4. 診断書が提出されたとき

□ 診断書に、必要な休業期間の見込みが書かれているか
□ 診断書を、社内の手順に沿って受領・管理し、必要な担当者へ共有したか
□ 休業中の手続きと、職場復帰支援の手順を本人に説明したか
□ 経済的な保障（傷病手当金など）、相談先、休業の最長期間について情報提供したか

5. 休業中

□ 連絡の窓口、頻度、タイミングを決めたか（診断書や傷病手当金の申請書を受け取る機会に合わせると、本人の負担が軽くなることがあります）
□ 連絡の中身が、必要な連絡と情報提供に絞られているか

手引きでは、休業者への接触は、必要な連絡事項を除き、主治医と連絡を取った上で行うとされています。

個人情報の扱い：何を・何のために・誰に共有するか

手引きは、労働者の健康情報、とくにメンタルヘルスに関する情報を、個人情報の中でも特に機微なものとして厳格に扱うよう求めています。取り扱う内容は必要最小限とし、職場復帰支援と安全配慮義務の履行を目的とした範囲に限ります。

共有の場面ごとに、扱う情報、目的、共有先・担当、確認事項を整理します。「根拠」の列は、厚生労働省の手引きが示す考え方か、メンまるの運用かを区別しています。手引きは法律そのものではありません。個人情報保護法などの法令上の義務は、専門家にご確認ください。

場面	扱う情報	目的	共有先・担当	確認事項	根拠
主治医へ職場の業務情報を伝える	職場で求められる業務遂行能力、休業・復職の制度など（具体的な疾患名は含まない）	就業が可能な回復レベルについて意見を得る	産業医等が窓口。50人未満の事業場は人事等	事前に本人へ説明して同意を得る。費用負担は事前に取り決める	手引き
主治医から医学的な意見を受け取る	復職診断書、就業上の配慮についての意見、必要に応じた追加情報	復職の可否の判断と、配慮の検討	産業医等が受け取って整理する。本人から提出してもらうことが望ましい	追加情報は本人の同意を得る。疾患名は特に慎重に扱う	手引き
上司・同僚へ共有する	就業上の配慮の内容と期間など、業務に必要な範囲	配慮の実施	配慮を実施する人に限る	疾患名は特に慎重に扱う	手引き
家族から情報を得る	家庭での状態など、必要な範囲	復職の可否の判断材料	あらかじめ定めた担当者	利用目的と必要性を伝え、本人の承諾を得る。プライバシーに配慮する	手引き
外部の専門機関に委託する	委託する業務に必要な範囲	連絡窓口や面談などの委託業務	委託先	本人に共有する内容を説明して同意を得る。委託先のプライバシー保護の措置を確認する	手引き
メンまるを利用する場合	主治医との情報のやり取りは、本人を介してのみ行う	本人の情報の保護	メンまる、本人、会社の担当者	最初の同意の取得は、会社の担当者が行う	メンまるの運用（公開ページ）

社内での保管は、共有とは別の管理項目です。手引きの考え方に沿うと、次の点を決めておきます。取り扱う人と権限を明確にする。特定の部署で一元管理し、業務上必要な範囲で必要な人へ共有する。漏えいを防ぐ措置をとり、取り扱う人への教育も行う。取扱いのルールを定め、周知する。

同意の取り方について、手引きは次のように述べています。

主治医や家族から情報を集める場合は、あらかじめ利用目的と必要性を明らかにして、本人の承諾を得ます。
情報は、本人から提出してもらうことが望ましいとされています。
同意は、包括的なものや黙示のものではなく、個別に明示的に得ることが望ましいとされています。
症状によっては、同意するかどうかを選ぶこと自体が大きな負担になる場合があります。求め方に配慮してください。
外部の機関に業務を任せる場合は、その機関に対しても、プライバシーが守られるよう必要かつ適切な方策を講じる必要があるとされています。

主治医への照会と、上司・同僚への共有は、目的も範囲も相手も違います。同じ「同意」でひとまとめにしないことが、実務上の要点です。同意書の書式や取扱規程の整備は、専門家と相談しながら進めてください。

復職の判断：医学的な意見と、事業者の最終決定

復職の判断では、役割が分かれます。

主治医の診断書は、日常生活での回復の程度をもとにしていることが多く、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとは限りません。
そのため、主治医の判断と職場で必要な業務遂行能力を、産業医等が精査して意見を述べることが重要とされています。
可否の判断は、事業場内産業保健スタッフ等が中心になって行い、職場の事項は管理監督者の意見も踏まえます。
そのうえで、最終的な職場復帰の決定は、事業者が行い、本人に通知します。

人事が管理するのは、情報の整理、面談の記録、就業上の配慮と処遇の整理、決定内容の通知までの手続きです。判例では、職種限定の契約かどうかで判断が分かれることもあります。トラブルを避けるため、法律の専門家への相談が勧められています。

復職までの流れ全体は、別の記事「休職から復職までの流れ｜人事の対応チェックリスト」で時系列に整理しています。

会社側に残る責任と、外部に任せられる作業

会社側に残る判断・管理責任と、委託できる実作業を、分けて考えます。

区分	内容
会社側に残る判断・管理責任	手続きの管理、記録と情報の管理、就業上の配慮と処遇の整理、復職の最終決定（事業者）、委託先の管理
産業医・主治医の領域	病状の医学的な判断、就業上の配慮についての医学的な意見
外部に委託できる実作業	休職者との連絡、面談、書類の督促、復職に向けた準備、職場調整の支援など。委託しても、会社側の判断と管理の責任がなくなるわけではありません（委託先や専門職は、それぞれの役割に応じた責任を負います）

外部の選択肢には、公的なものと民間のものがあります。

公的：産業保健総合支援センター、地域産業保健センター（50人未満の事業場向け）、地域障害者職業センターのリワーク支援など
民間：EAP、民間の復職支援プログラム、リワークプログラムなど

手引きも、民間のサービスは内容や目標が多様なため、自社に必要な要件を満たすか事前に検討するよう述べています。外部に任せる判断の考え方は、別の記事「休職者対応を人事が抱えきれないとき｜外部に任せる判断基準」で整理しています。

外部に任せる目安は、たとえば次のとおりです。

□ 面談、連絡、調整に取られる時間が、人事の通常業務を圧迫している
□ 職場との調整を、人事だけでは進めにくい
□ 復職後の業務調整や、職場の受け入れ準備に、専門的な視点がほしい
□ 産業医の関われる時間が限られている

連絡や面談の窓口を外部に置く選択肢：メンまる

オキュラボの「メンまる」（ウェルビーイング推進室／メンタル不調者まるっと引受け）は、休職者との連絡や面談の窓口を、外部が担うサービスです。会社と休職者の間に外部の窓口が入ることで、人事が休職者と直接やり取りする場面を減らせます。

公開ページによると、メンまるが担う主な業務は次のとおりです。

事務連絡、定期面談、社会保険料の請求連絡
診断書など必要書類の提出の督促、休職期間の管理
傷病手当金などの公的支援制度の説明
復職に向けた環境調整と、復職可否の判断材料となる報告書の提出（産業医の判断を支援）
人事への定期報告（原則、隔週）

一方、メンまるの運用では、会社側に残る実務もあります。必要書類の最終的な管理は人事、最初の同意の取得は会社の担当者が行います。また、主治医との情報のやり取りは、本人を介してのみ行っています。メンまるを利用しても、復職の可否を決めるのは、手引きの考え方と同じく事業者です。委託しても、会社側の判断と管理の責任がなくなるわけではありません（委託先や専門職は、それぞれの役割に応じた責任を負います）。

産業医がいない事業場（50人未満）の場合

産業医が選任されていない50人未満の事業場では、手引きは次のように述べています。人事労務管理スタッフと管理監督者、または衛生推進者・安全衛生推進者が、主治医と連携を図りながら、地域産業保健センターなどの外部資源を活用して進めます。

使える窓口は次のとおりです。

産業保健総合支援センター（企業担当者向け）：メンタルヘルス対策の相談や、事業場への訪問による支援を無料で提供しています。
地域産業保健センター（50人未満の事業場向け）：長時間労働者や高ストレス者への医師の面接指導などを無料で提供しています。
こころの耳：厚生労働省が運営するサイトです。企業担当者向けの情報と、働く本人向けの相談窓口（電話・メール・SNS）があります。

なお、ストレスチェックは、2028年（令和10年）4月1日から、50人未満の事業場にも実施が義務になります。

まとめ

人事が確認するのは、事実と経過、本人の意向と同意、使える相談先です。
会社側に残るのは、判断と管理の責任です。連絡・面談・調整といった実作業は、委託できる場合があります。医学的な判断は、主治医・産業医の領域です。
健康情報は必要最小限にし、共有の目的・範囲・相手を場面ごとに確認します。
復職の可否は、医学的な意見を踏まえて、事業者が最終的に決定します。
人事の負担が大きいときは、公的な窓口や外部の専門機関を使う選択肢があります。

よくある質問

Q. 本人に受診を勧めるとき、人事は何に気をつければよいですか。

A. 体調と働き方についての相談であることを伝え、本人の意思を尊重します。病名の推測は口にしません。受診を命じられるのか、就業規則とどう関係するのかは、社労士・弁護士など専門家にご確認ください。

Q. 産業医がいない場合、誰に相談できますか。

A. 企業担当者は、産業保健総合支援センターの相談・訪問支援や、50人未満の事業場向けの地域産業保健センターを、無料で利用できます。本人向けには、こころの耳の相談窓口があります。

出典と確認日

厚生労働省・労働者健康安全機構「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（改訂）」パンフレット版。手引き本文は平成16年10月公表、平成21年3月・平成24年7月改訂と記載
URL：https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf
確認日：2026-10-08
使った箇所：ステップ、役割、プライバシー、50人未満の記述、外部資源、判例への言及
厚生労働省職場のあんぜんサイト「職場復帰支援」
URL：https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo84_1.html
確認日：2026-10-08
使った箇所：5ステップの全体像
厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」
URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70761.html
確認日：2026-10-07
使った箇所：産業保健総合支援センター、地域産業保健センターの支援内容
厚生労働省周知リーフレット（令和8年6月）
URL：https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001679776.pdf
確認日：2026-10-07
使った箇所：2028年4月1日の義務化
オキュラボ「ウェルビーイング推進室（メンタル不調者まるっと引受け）」ページ
URL：https://www.occulabo.co.jp/wb_menmaru/
確認日：2026-10-08
使った箇所：メンまるの担う業務、会社側に残る実務、情報連携の方法