部下の様子が気になるとき｜上司が事実で声をかけ、人事につなぐ流れ

2026年11月13日 2026年11月10日

yourOT@occulabo

小会議室で、上司が部下と同じ目線で話を聞く場面のイラスト — 画像はイメージです

ある部下の担当が先月変わり、今週は複数の人から依頼が重なって、報告書の提出が期日より1日遅れた。上司は、「体調を聞いてよいのだろうか」「仕事の注意として伝えるべきだろうか」と迷い、もう少し様子を見ることにした。気になる変化に気づいても、言い方に迷って動けない。そんな場面を考えてみます（架空の例です）。

この記事では、部下の様子が気になったとき、上司が病名や原因を推測せずに、見た事実を伝えて本人の話を聞き、必要に応じて人事や産業医等につなぐ流れを整理します。休職を申し出られたあとの初動は「社員が休職を申し出たとき、人事が最初に確認する5項目」、人事が上司から相談を受けたあとの確認は「メンタル不調の社員への対応｜人事が確認すること・持つ範囲・外部に任せる範囲」で整理しています。この記事は、その手前の「気づいてから、人事につなぐまで」に絞ります。

先に、3つの点を示します。

上司に求めるのは、日頃の仕事の様子を把握し、変化に気づいたら事実を残して声をかけ、人事や産業医等につなぐことです。病名の推測、受診の指示、一人で解決することは求めません。
見るのは、遅刻の日付、期日が重なった仕事、予定していた分担の変更など、仕事の場面で確認できた事実です。「やる気がない」などの評価や、「うつかもしれない」などの推測は書きません。
声かけは、「見た事実」「気にかけていること」「本人の話を聞く」の順にします。答えにくいことは答えなくてよいと伝え、相談先を示します。

この記事は、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）が示す、管理監督者による「ラインによるケア」の考え方を土台にしています。個々の労務判断は、社労士・産業医などの専門家にもご相談ください。

上司に求めることと、求めないこと

厚生労働省の指針は、ラインによるケアとして、管理監督者が部下の状況を日常的に把握し、職場環境等の把握と改善や、労働者からの相談対応を行うことを示しています（指針5(2)）。職場環境等の改善の項では、管理監督者が労働者の労働の状況を日常的に把握し、個々の労働者に過度な長時間労働、疲労、ストレス、責任等が生じないようにする等、労働者の能力、適性及び職務内容に合わせた配慮を行うことが重要とされています（6(2)イ）。気づきと対応の項では、管理監督者は日常的に労働者からの自発的な相談に対応するよう努め、特に個別の配慮が必要と思われる労働者から話を聞き、必要に応じて事業場内産業保健スタッフ等や事業場外資源への相談や受診を促すよう努めるものとされています（6(3)イ）。ここまでが指針に書かれている内容です。以下の役割表、事実メモ、声かけの例は、この記事の整理です。

区分	内容
上司に求めること	日頃の仕事の様子を把握する。変化に気づいたら、日付と事実を残す。仕事の場面で声をかけ、本人の話を聞く。業務の量や分担など、職場の側で調整できることを検討する。人事や産業医等につなぐ。
上司に求めないこと	病名や原因の推測。受診や治療の指示。病状の詳細を聞き出すこと。一人で解決しようとすること。

病気かどうかの判断は医師が行います。上司も人事も、診断はしません。この役割分担は、「メンタル不調の社員への対応」の役割表と同じ考え方です。

気づくための視点：仕事の事実を見る

様子が気になるときは、印象ではなく、仕事の事実で見ます。次は、この記事の整理です。一覧に当てはまれば不調ということではなく、当てはまらなくても不調のことがあります。判断の材料ではなく、「声をかけるきっかけ」と「あとで確認するための事実」として使います。ここで見るのは仕事の上で確認できた事実だけで、事実の並びから、本人の状態や原因を推測することはしません。

観点	事実として見る例（架空）
勤務	遅刻・早退・突発的な休みの日付と回数。出勤時間の変化。
仕事の進み	期日より遅れた仕事と、その日数。ミスの内容と件数。
やりとり	予定していた報告や確認の日時と、実際の日時。担当や分担の変更の有無。
仕事の負荷	残業時間。担当の偏り。直近の担当変更や繁忙期。

「仕事の負荷」を一緒に見るのは、変化の理由が、本人の状態だけでなく、仕事の量や分担など職場の側にある場合もあるためです。見る対象を「本人」だけにしないことが、声かけの出発点になります。

事実メモのつくり方：日付と場面で、短く

気づいたことは、その日のうちに短くメモします。ルールは4つです。日付と場面を書く。見たことだけを書く。評価や推測の言葉は書かない。業務上必要な内容に絞り、体調や私生活など、本人が話していないことは書かない。

避ける書き方	事実の書き方（架空の例）
最近やる気がない	11/4の定例会議で、予定していた進捗報告の分担が変わり、本人の報告はなかった。
うつ病かもしれない	11/5が期日の報告書が、翌日の午後に提出された。同じ週に、別の2件の依頼の期日も重なっていた。
メンタルが弱い	（書かない。評価・推測は残さない）

事実メモは、本人に関する個人情報です。保管する場所、見られる人、いつまで残すかは、人事と決めておきます。健康情報の扱いは、厚生労働省の指針の考え方に沿い、自社の規程と専門家の意見に従って決めてください。

声をかける：事実、気にかけていること、本人の話

声をかけるときの準備と順番です（この記事の整理です）。

場所と時間：ほかの人に聞こえない場所で、急かされない時間を選びます。
目的を先に伝える：「仕事の進め方で困っていることがないか、聞かせてほしい」のように、仕事の相談であることを伝えます。
順番：①見た事実を伝える、②気にかけていることを伝える、③本人の話を聞く。
答えなくてよいことを伝える：話したくないことは話さなくてよいと、先に伝えます。

場面	声かけの例（この記事の例）
最初の声かけ	先週は報告書が期日より遅れていたので、仕事の進め方で困っていることがないか、聞かせてもらえますか。話したくないことは、話さなくて大丈夫です。
仕事の負担	いまの担当のうち、負担に感じている仕事はありますか。
本人の希望	仕事の面で変えられることがあるとしたら、何から相談したいですか。
相談先の案内	人事や産業医など、相談できる窓口がいくつかあります。紹介してもよいですか。

避けたい言い方

言い方	避ける理由
うつじゃないの？／病院に行ったほうがいいよ	病名の推測や受診の指示になります。上司が判断する場面ではありません。
みんな大変なんだから	本人の話を聞く前に、受け止めを閉じてしまいます。
最近たるんでいるよ	評価の言葉です。見た事実と本人の話に戻します。

本人が「大丈夫です」と答えたときは、無理に聞き出しません。見た事実と、相談できる窓口があることを伝え、「また気になったら声をかけます」と、次の確認を約束して終えます。一度の面談で結論を出す必要はありません。

つなぐ：状況に合わせて、人事・産業医等へ

声をかけたあと、上司が一人で抱えずに、状況に合わせてつなぎます（この記事の整理です）。

状況	つなぎ先	上司の動き
仕事の量や分担が負担だと本人が話した	人事（必要に応じて関係する上司）	本人の了解のもとで、業務の量・分担・期限の見直しを人事と検討する。
体調についての相談を、本人が望んだ	人事、産業医等。産業医が選任されていない事業場では、地域産業保健センターなどの外部資源も使える（窓口ごとに対象と支援の範囲は異なるため、利用前に確認）	相談先を案内し、本人が相談しやすい方法を一緒に決める。
欠勤が続く、連絡がつかない	人事	事実（日付・連絡の状況）を、社内の手順に沿って人事へ連絡する。連絡の方法と期限は、社内であらかじめ決めておく。
差し迫った危険がある（命や安全に関わる）	一般の相談ルートとは別に、緊急時の手順（救急への連絡、周囲への応援要請など）	人事への相談、社内の承認、面談の設定を待たず、その場で必要な連絡（救急など）をする。緊急連絡先と手順は、平時に決めておく。
休職を申し出られた	人事	人事へつなぐ。以後は人事の初動の手順へ。

上司が人事に伝えるときは、「確認した事実」「本人が話した希望」「本人が相談したいこと」を区別し、共有は必要な範囲に限ります。本人が話した内容を伝える範囲と方法は、本人に確認し、自社の規程と専門家の意見に従って決めます。健康情報を含む個人情報の保護への配慮は、厚生労働省の指針（7）でも求められています。上司が「ここまでは伝えてよい」と一人で判断せず、人事に確認できる窓口を用意しておくことが大切です。

人事で用意しておくこと

上司が動けるかどうかは、人事の受け皿で変わります。次は、この記事の整理です。

上司が相談できる窓口：誰に、どの方法で連絡するか。
事実メモの様式：日付、場面、見た事実の3項目から始めるなど、短く書ける形。
声かけの例の共有：避けたい言い方も含めて、管理職に配布する。
共有の範囲と保管のルール：事実メモの保管場所、見られる人、残す期間。
産業医等への相談の流れ：誰が、どの条件で相談するか。
緊急時の手順：命や安全に関わる場合の連絡先と動き方。

上司から相談を受けたあとの人事の確認は、「メンタル不調の社員への対応｜人事が確認すること・持つ範囲・外部に任せる範囲」で整理しています。

職能療法士（作業療法士）の視点：仕事・生活・環境を整理する

同じ「報告書が遅れた」でも、背景は人によって違います。本人の状態、仕事の内容、職場の環境、生活の組み立てを併せて見ると、職場の側で調整できることの候補が見つかりやすくなります。職能療法士（作業療法士）は、仕事・生活・環境を整理し、調整を検討する材料を提供します。診断などの医学的判断は医師が担います。

たとえば（架空の例です。実在の支援事例ではありません）、担当変更後に複数の依頼が重なった場面を、次のように整理します。

本人の状態：担当変更後、何から手をつけるか迷うと本人が話した。
仕事の内容：担当変更後、複数の人から依頼が入り、優先順位が分からない状態だった。
職場の環境：依頼の窓口が決まっておらず、依頼が個別に届いていた。
生活の組み立て：本人が話した範囲で、仕事の段取りを考える時間が取りにくい日があった。

気づきの段階では、上司や人事が生活の事情を聞き出す必要はありません。本人が話した範囲で、職場の側から調整できること（依頼の窓口の一本化、優先順位を決める人の指定など）を探します。どれを、どの順で試すかは、本人の希望と職場の実施できる範囲を踏まえて決め、試したあとに確認して見直します。

※一般的な考え方の説明であり、効果や結果を約束するものではありません。

オキュラボは、作業療法の視点と支援を、働く人と職場が日常的に利用できるものにしていくことを目指しています。

オキュラボのメンまるについて

オキュラボのメンまるでは、職能療法士（作業療法士）が、仕事と生活を両立できるよう、生活構築を支援します。メンまるは、産業保健的な窓口の機能に、オンラインリワークと復職後の定着支援を組み合わせ、状態に合わせて従業員に一貫して伴走するサービスです。健康情報の共有先・目的・範囲、本人への説明と同意の取り方は、利用前に確認します。気づきの段階で外部の窓口を使う場合の対象や範囲も、利用前にご確認ください。

よくある質問

部下が「大丈夫です」としか答えないときは？

無理に聞き出さず、見た事実と、相談できる窓口があることを伝えます。仕事の具体的な場面（どの仕事が進めにくいか）に質問を変えてみてください。次の確認の機会を約束し、事実メモを残して、必要なら人事に相談します。

上司が、病気かどうかを判断してもよいですか。

判断しません。病気かどうかの判断は医師が行います。上司は、見た事実を伝えて本人の話を聞き、必要に応じてつなぎます。

事実メモを、本人に見せたほうがよいですか。

一律の答えは示せません。メモの扱い（本人への開示を含む）は、自社の規程と専門家の意見で決めます。声かけの場では、メモを示すのではなく、見た事実を口頭で伝え、本人の受け止めを聞きます。

上司が人事に伝える内容は、どこまでが適切ですか。

確認した事実、本人が話した希望、本人が相談したいことを区別して伝え、共有は必要な範囲に限ります。共有する範囲と方法は、自社の規程と専門家の意見に従って決め、判断に迷うときは人事の窓口に確認します。

まとめ

上司に求めるのは、日頃の様子の把握、事実の記録、仕事の場面での声かけ、人事や産業医等へのつなぎです。病名の推測や受診の指示、一人での解決は求めません。
様子が気になるときは、勤務・仕事の進み・やりとり・仕事の負荷を、日付つきの事実で見ます。評価や推測は書きません。
声かけは、見た事実、気にかけていること、本人の話の順にします。答えなくてよいことを伝え、「大丈夫です」と言われたときも、窓口と次の確認を伝えます。
上司が動けるように、人事の窓口、メモの様式、共有範囲、緊急時の手順を用意します。医学的な判断は医師が行い、個々の労務判断は専門家にご相談ください。

個々の労務判断は、社労士・産業医などの専門家にもご相談ください。

出典

厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成18年3月31日策定、平成27年11月30日改正）本文・全体版 https://www.mhlw.go.jp/content/001579077.pdf （参照した節。指針本文は同PDFの20〜27ページ：策定・改正日の表記［20ページ］／5(2) ラインによるケア［21ページ］／5(4) 事業場外資源によるケア［22ページ］／6(2)イ職場環境等の改善［23ページ］／6(3)イ管理監督者、事業場内産業保健スタッフ等による相談対応等［24ページ］／7 メンタルヘルスに関する個人情報の保護への配慮［24ページ］）
厚生労働省「こころの耳」メンタルヘルス指針の概要 https://kokoro.mhlw.go.jp/guideline/guideline-mental-health/
厚生労働省「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（令和4年3月31日改正） https://www.mhlw.go.jp/content/000922318.pdf

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カテゴリー: 法人向けコラム